Op dinsdag 16 oktober vond het Werf& Selectie Jaarcongres plaats in Utrecht. Gedurende dit congres werden de laatste trends op het gebied van succesvol werven & selecteren kwamen besproken. Ook Blue Carpet mocht een bijdragen leveren aan dit mooie evenement. Op basis van de sessie die wij hebben gevolgd zullen wij 5 trends benoemen die aan bod kwamen tijdens het Werf& Selectie Jaarcongres 2018.
Diversiteit – Alice Diels, Sodexo
Diversiteit is een thema dat nog altijd in de spotlight staat bij veel organisaties, zo ook bij Sodexo. ‘Er moeten meer vrouwen een managementfunctie bekleden’, ‘de blanke man heeft een voorkeurspositie’, zijn slechts een aantal voorbeelden van waar organisaties mee worstelen in het selectieproces. Iedereen heeft altijd een bepaalde voorkeur of algoritme, dit kan niemand ‘uitzetten’. Wees ervan bewust dat ook jij bepaalde voorkeuren hebt en houdt daar rekening mee in het selectieproces. Soms heb je het zelf niet in de gaten en denk je dat je manager bent van een heel divers team. Achteraf blijkt dat eigenlijk alle medewerkers binnen het team op elkaar lijken. Dus, kijk eens verder dan jouw voorkeuren en probeer daar ook bewust van te zijn. Het zijn misschien wel jouw eigen voorkeuren die de perfect match de das omdoen!
Groeien, bloeien & snoeien? – Alice Diels, Sodexo
Het managen van talent is van groot belang. Het vinden van talent is nog steeds een grote uitdaging door de grote vraag en het kleine aanbod. Als je het juiste talent binnen hebt, is het van belang dit talent tevreden te houden. Denk hierbij aan het bieden van trainingen/cursus of vrijheid op de werkvloer. Het interne talent wil je namelijk zo lang mogelijk behouden en ontwikkelen. Denk hierbij niet alleen aan de standaard functieprofielen en de doorgroei daar binnen maar focus ook op de bredere ontwikkelingsdoelen.
Een andere belangrijke vraag is: wanneer is een talent nog talent? Als we kijken naar de subtitel dan is dit discutabel. De spreekster zou gaan voor de aanpak van groeien, snoeien & bloeien. Denk hierbij bijvoorbeeld ook aan de lean-startup methodiek welke wordt gekenmerkt door kleine test, leren en aanpassen om vervolgens zoveel mogelijk groei te realiseren. Dit is ook te betrekken op talent. Zorg voor een korte leercurve zodat er een gevalideerd ontwikkelplan ontstaat. De slotvraag is dan wel nog wanneer een talent is ‘uitgeleerd’ en kan gaan bloeien?
Kan het traditionele CV nu eindelijk de prullenbak in? ? – Bas van de Haterd
Bij het selecteren van de juiste kandidaten wordt in 9 van de 10 gevallen eerst gekeken naar het CV. Maar wat zegt een CV nu eigenlijk en is dit voldoende om een juist beeld te krijgen van de kandidaat? In de meeste CV’s staat welke functie je hebt gehad, welke taken je hebt uitgevoerd en bij welk bedrijf. Maar is dit voldoende om te weten of jij de juiste kandidaat voor je hebt? Er is namelijk geen een onderzoek dat aantoont dat een CV enige voorspellende waarde heeft.
Volgens Bas zijn er betere methoden dan het CV om te kijken of iemand geschikt is. Een populair voorbeeld is het assessment. Door het invullen van assessments is het duidelijker of je de juiste kandidaat voor je hebt. Momenteel worden er veel innovatieve assessment vormen ontwikkeld. Brainfirst ontwikkeld bijvoorbeeld testen waarmee in de vorm van brain games de perfect match ontstaat. Voorafgaand aan een assessment wordt een cognitief doelprofiel vastgesteld van de ideale kandidaat. Het assessment meet vervolgens 53 cognitieve variabelen, 16 brein factoren en 7 brein bouwstenen. Zo kom je door middel van gaming erachter wie voor jou de perfect match is. Kortom een tipje van de ijsberg van wat er op ons afkomt op assessment gebied.
Van HR naar RH – mensgericht selecteren – Matthijs Verburg, eelloo
Van Human Resource (HR) naar Resource for Humans (RH). Het is van steeds groter belang om mensen binnen de organisatie centraal te stellen. Veel bedrijven richten zich nog steeds op het proces in plaats van op de mens. Organisaties presteren beter als de mens centraal staat. Breng eerst in kaart wat voor talent er binnen de organisatie actief is en welke strategie hierbij past. Kijk vervolgens pas naar een tool of software dat deze strategie kan ondersteunen. Kortom, zet de mens in hun kracht en niet het proces!
Employer branding – Marcel van der Quast
Het branden, positioneren van jouw bedrijf is tegenwoordig een belangrijk onderdeel. Niet alleen als we bijvoorbeeld kijken naar de marketing of sales maar ook binnen het werven en selecteren van nieuwe kandidaten. Kandidaten kijken op de website, zoeken alles op van een bedrijf wat er te vinden valt. Het mooie hiervan is dat je je eigen verhaal kan vertellen op je eigen website. Begin met vertellen welke problemen je oplost en vertel vervolgens je eigen verhaal. Daarnaast is cultuur ook een belangrijke factor binnen organisaties. Het is lastig om de cultuur van een bedrijf in tekst uit te drukken op een website. Film en alternatieve vacaturetekst lenen zich daar veel beter voor. Vacatureteksten of -video’s worden steeds creatiever om de aandacht van kandidaten te krijgen. Een leuk voorbeeld is het volgende filmpje, een ode aan de IT’er.
“Your brand is what people say about you when you’re not in the room”
Jeff Bezos, Founder & CEO of Amazon.
Samenvatting
Een belangrijke boodschap die ik heb meegenomen is dat je bij de employer branding moet beginnen. Als kandidaten geen persoonlijke of culturele klik hebben met het bedrijf zijn ze alweer weg. Zorg dat je de juiste uitstraling hebt die klopt bij het verhaal van de organisatie. Als er vervolgens een aantal kandidaten zijn, kijk dan niet alleen naar het cv, maar gebruik ook andere methode zoals assessment en fit… Uiteindelijk gaat het erom dat je de perfect match hebt tussen organisatie en kandidaat.
