Als Product Delivery Manager kom ik veel bij nieuwe klanten over de vloer om mee te denken over de implementatie van Performance- en Talent Management.

Nu staan wij als Blue Carpet best bekend om onze ‘vooruitstrevende’ ideeën, maar het laatste kwartaal ben ik echt positief verrast door onze klanten. Veel organisaties zijn zich aan het bezinnen op een nieuwe vorm van Talent Management, nu het toch wel breed gedragen duidelijk is dat de traditionele beoordelingscyclus maar beperkt effectief is. Ik ben de laatste tijd echt uitgedaagd om mee te denken met hun vooruitstrevende ideeën, en zelfs ons systeem hierop aan te passen. Ik geef hiervan 3 voorbeelden:

De Jong en Laan

Vorige maand heb ik een implementatie begeleid bij De Jong en Laan, een accountantskantoor in het noorden, oosten en midden van Nederland; een bedrijfstak met een vaak toch een wat ‘traditionele’ benadering. Deze klant is echter wars van de traditionele gesprekscyclus en wilde een methodiek waarbij ‘het goede gesprek’ boven ‘het invullen van lijstjes’ ging. Geïnspireerd door de gesprekken met hen, hebben we ons systeem zo aangepast dat de 360 graden feedback module zeer laagdrempelig met een paar kwalitatieve vragen door medewerkers onderling kan worden benut. Een mooi voorbeeld van een soepele implementatie met grote impact voor de gebruikers. En: een tevreden klant.

Een andere klant wilde geen feedback verzamelen op iemands competenties of taken; dat geloofde hij wel. Hij was echt geïnteresseerd in wat iemands ontwikkeldoelstelling is en wat de feedback van collega’s is op deze doelstelling. Dit gaat weer een stap verder dan 360 graden feedback op competenties, maar maakt de feedback echt persoonlijk. Ook dit hebben wij kunnen realiseren in ons systeem. En je raadt het al: inmiddels maken hier al meerdere klanten gebruik van.

Talent management

Voor weer een andere klant ben ik momenteel bezig om ons systeem te laden met ‘talenten’, in plaats van competenties. Iemand krijgt dus niet een functieprofiel, maar kan zelf zijn eigen talentenprofiel opstellen op basis van zijn talenten. Op deze manier wil de organisatie het ‘functie-denken’ loslaten en toegroeien naar een organisatie inrichting op iemands krachten.

Het is erg inspirerend om zo met klanten in gesprek te zijn. Er ontstaan op deze wijze talent management methodes die echt anders zijn dan de traditionele beoordelingscyclus en zoveel meer waarde hebben voor medewerkers en organisatie.

Ik meld me graag terug als ik nog meer mooie toepassingen met klanten heb bedacht!